به گزارش پول نیوز ، این شاخصها ضروریاند؛ اما در کنار آنها، یک عامل تعیینکننده نیز وجود دارد که کمتر در گزارشها و نمودارها دیده میشود: احساس دیدهشدن و ارزشمندیِ کارکنان.
هر دستاورد سازمانی، پیش از آنکه در قالب یک عدد، گزارش یا پروژه تکمیلشده ظاهر شود، حاصل مجموعهای از تلاشهای انسانی است؛ تلاشهایی که گاه در جلسات فشرده، پیگیریهای مداوم، هماهنگی میان واحدها، حل مسئله در شرایط پیشبینینشده و حتی انجام دقیق امور روزمره شکل میگیرد.
اگر این تلاشها دیده و بهدرستی قدردانی نشوند، بهتدریج زمینه فرسودگی، کاهش انگیزه و تضعیف حس تعلق سازمانی فراهم خواهد شد.
قدردانی؛ فراتر از یک رفتار تشریفاتی
قدردانی در محیط کار صرفاً گفتن یک جمله محترمانه یا رعایت یک عرف اداری نیست. قدردانیِ بهموقع، صادقانه و مشخص، بخشی از مدیریت مؤثر سرمایه انسانی است. این رفتار به کارکنان نشان میدهد که سازمان فقط خروجی نهایی را نمیبیند، بلکه مسیر دشوار رسیدن به آن، مسئولیتپذیری، دقت، همکاری و تلاش مضاعف افراد را نیز به رسمیت میشناسد.
در محیطهای کاری پرفشار، بهویژه در پروژههای صنعتی، دریایی و فراساحلی که زمان، ایمنی، کیفیت و هماهنگی میان واحدها اهمیت بالایی دارد، این موضوع ضرورت بیشتری پیدا میکند. کارکنانی که احساس کنند نقش و تلاششان دیده میشود، با انگیزه بیشتری در حل مسائل مشارکت میکنند، ارتباط سازندهتری با همکاران دارند و در مواجهه با دشواریها همراهی بیشتری نشان میدهند.
در مقابل، عبارتهایی مانند «این وظیفهاش بوده است» اگر جایگزین قدردانی شوند، پیام نامناسبی منتقل میکنند: اینکه صرفاً نتیجه اهمیت دارد و میزان تلاش، دقت و مسئولیتپذیری فرد ارزشی مستقل ندارد. انجام وظیفه، بدون تردید بخشی از تعهد حرفهای هر فرد است؛ اما قدردانی از انجام درست، مسئولانه و فراتر از انتظار وظایف، چیزی از استاندارد حرفهای کم نمیکند؛ بلکه آن را تقویت میکند.
ارزش کار، وابسته به عنوان شغلی نیست
یکی از اصول فرهنگ سازمانی سالم این است که احترام و قدردانی، محدود به مدیران، کارشناسان ارشد یا نقشهایی که بیشتر در معرض دید قرار دارند نباشد. هر عنوان شغلی، بخشی از زنجیره موفقیت سازمان است و بدون ایفای درست همان نقش، عملکرد مجموعه با اختلال روبهرو خواهد شد.
مسئولان دفاتر با مدیریت مکاتبات، تنظیم جلسات، هماهنگی برنامهها، پیگیری امور اداری و ایجاد ارتباط منظم میان مدیران و واحدهای مختلف، نقش مهمی در نظم و روان شدن فرایندهای سازمانی دارند. دقت، سرعت عمل، پیگیری و حفظ محرمانگی، بخش مهمی از مسئولیت حرفهای آنان است؛ مسئولیتی که اگرچه همیشه در مرکز توجه نیست، اما تأثیر آن در کیفیت و سرعت کار مدیران و واحدها کاملاً محسوس است.
در کنار آن، کارکنان بخشهای خدمات، پشتیبانی، تدارکات، حراست، رانندگان و سایر بخشهای اجرایی نیز سهم مهمی در آمادهسازی محیط کار، تأمین نیازهای روزمره، حفظ نظم، ایجاد آرامش و استمرار فعالیتهای سازمان دارند. بسیاری از این تلاشها در پشت صحنه انجام میشود و به همین دلیل ممکن است کمتر دیده شود؛ اما نبود یا اختلال در هر یک از این خدمات، روند کار را با مشکل مواجه میکند.
بنابراین، قدردانی از همه این همکاران، صرفاً رعایت یک رفتار محترمانه نیست؛ بلکه نشانه درک درست از نقشهای مختلف و وابستگی متقابل اجزای سازمان است. هر فرد، متناسب با مسئولیت خود، در تحقق اهداف مجموعه سهم دارد و شایسته است این سهم با احترام و قدردانی به رسمیت شناخته شود.
ویژگیهای یک قدردانی اثربخش
برای آنکه قدردانی به یک عادت سازمانی مفید تبدیل شود، باید از سطح تعارفات کلی فراتر برود و چند ویژگی اساسی داشته باشد:
اول، مشخص باشد.
بهجای گفتنِ «کارتان خوب بود»، بهتر است به رفتار یا نتیجهای روشن اشاره کنیم:
«پیگیری شما برای هماهنگی میان واحدها باعث شد تصمیمگیری در زمان مناسب انجام شود.»
این نوع بیان نشان میدهد که تلاش فرد واقعاً دیده و درک شده است.
دوم، بهموقع باشد.
قدردانی وقتی اثر بیشتری دارد که نزدیک به زمان انجام کار ارائه شود. تشکر از همکاری که در شرایط سخت، بحران عملیاتی یا فشار زمانی، مسئولیت خود را با دقت انجام داده است، اگر بهموقع بیان شود، اثر ماندگارتری خواهد داشت.
سوم، صادقانه باشد.
قدردانی نباید به ابزاری تکراری و بیمحتوا تبدیل شود. تشکرِ صادقانه از یک اقدام واقعی، حتی اگر کوتاه باشد، از مجموعهای از تعارفات رسمی اثرگذارتر است.
چهارم، فراگیر باشد.
این فرهنگ نباید فقط از مدیر به کارمند جریان داشته باشد. همکاران نیز میتوانند و باید تلاش یکدیگر را ببینند و بیان کنند. قدردانی میان واحدهای مختلف، بهویژه در کارهای بینبخشی، اعتماد و همکاری را تقویت میکند.
پنجم، محترمانه باشد.
نوع بیان قدردانی باید با حفظ شأن حرفهای افراد همراه باشد. احترام، باید در لحن، واژهها و رفتار روزمره ما دیده شود؛ نه فقط در مناسبتهای رسمی یا مراسم تقدیر.
از قدردانی فردی تا فرهنگ سازمانی
فرهنگ قدردانی با بخشنامه شکل نمیگیرد؛ با رفتارهای کوچک اما پیوسته ساخته میشود. مدیرانی که تلاش تیم خود را بهدرستی بازتاب میدهند، کارکنانی که سهم واحدهای دیگر را در موفقیتها میبینند و همکارانی که از کنار زحمات یکدیگر بیتفاوت عبور نمیکنند، بهتدریج سازمانی انسانیتر، حرفهایتر و تابآورتر میسازند.
این نگاه، بهمعنای نادیدهگرفتن خطاها یا کاهش مطالبهگری نیست. سازمان حرفهای همزمان میتواند دقیق، مسئولیتخواه و نتیجهمحور باشد و در عین حال، تلاشهای ارزشمند کارکنان خود را نیز ببیند و قدر بداند. نقدِ عملکرد و قدردانی از کوشش، دو مفهوم متضاد نیستند؛ هر دو برای رشد و پایداری سازمان ضروریاند.
جمعبندی؛
سازمانها تنها با تجهیزات، سرمایه، فناوری و ساختار اداری پیش نمیروند. آنچه این عناصر را به حرکت درمیآورد، انسانهایی هستند که هر روز با دانش، تجربه، وقت و مسئولیتپذیری خود برای پیشبرد اهداف مشترک تلاش میکنند.
بیشتر بخوانید:آمادگی شرکت مهندسی و ساخت تاسیسات دریایی ایران برای احتمال حمله نظامی / مدیریت استراتژیک بحران و طراحی مدل تابآوری چندلایه
بنابراین، مهم نیست عنوان شغلی یک همکار چیست یا در کدام بخش سازمان فعالیت میکند؛ ارزش کار او باید حفظ شود و تلاشش، در زمان مناسب، دیده و قدردانی شود. این نگاه، نه یک اقدام تشریفاتی، بلکه بخشی از زیرساخت پنهان موفقیت سازمان است؛ زیرساختی که اعتماد، انگیزه، همکاری و تابآوری را در میدان عمل تقویت میکند.
منابع:
- Gallup & Workhuman, Recognition and Retention: New Evidence of Recognition’s Long-Term Impact, 2024.
- Gallup, Is Your Employee Recognition Really Authentic?, 2023. https://www.gallup.com/workplace/508208/employee-recognition-really-authentic.aspx
- Gallup & Workhuman, The Human-Centered Workplace: Building Organizational Cultures That Thrive.
- Bartlett, M. Y., & DeSteno, D. (2006). Gratitude and Prosocial Behavior, Psychological Science. DOI: 10.1111/j.1467-9280.2006.01705.x
- آرشادی، محمدجواد؛ رجبعلیبگلو، رضا؛ نجفیعرب، احسان. «بررسی نقش ابعاد مدیریت دانش در اثربخشی و بهبود عملکرد کارکنان»، ایرانداک.
- روابط عمومي شركت مهندسي و ساخت تأسيسات دريايي ايران
آژانس خلاقیت کوانتا