پول نیوز - در اوايل سده شانزدهم ميلادي كساني را كه در كار مأموريت نظامي بودند كارآفرين مي خواندند و پس از آن نيز براي مخاطرات ديگر نيز همين واژه با محدوديت هايي مورد استفاده قرار گرفت. از حدود سال 1700 ميلادي به بعد درباره پيمانكاران دولت كه دست اندركار امور عمراني بودند، از لفظ كارآفرين زياد استفاده شده است.

كارآفريني و كارآفرين اولين بار مورد توجه اقتصاددانان قرار گرفت و همه مكاتب اقتصادي از قرن شانزدهم ميلادي تاكنون به نحوي كارآفريني را در نظريه هاي خود تشريح كرده اند. ژوزف شومپيتر با ارائه نظريه توسعه اقتصادي خود در سال 1934 كه همزمان با دوران ركود بزرگ اقتصادي بود، موجب شد تا نظر او در خصوص نقش محوري كارآفرينان در ايجاد سود، مورد توجه قرار گيرد و به همين دليل وي را «پدر كارآفريني» لقب داده اند.

از نظر وي «كارآفرين نيروي محركه اصلي درتوسعه اقتصادي است » و نقش كارآفريني عبارت است از «نوآوري يا ايجاد تركيب هاي تازه از مواد». همچنين كارآفريني از سوي روانشناسان و جامعه شناسان با درك نقش كارآفرينان در اقتصاد و به منظور شناسايي ويژگي ها و الگوهاي رفتاري آنها با بررسي و تحقيق در خصوص آنان مورد توجه قرار گرفته است.

جامعه شناسان كارآفريني را به عنوان يك پديده اجتماعي در نظر گرفته و به بررسي رابطه متقابل بين كارآفرينان و ساير قسمتها و گروههاي جامعه پرداخته اند. دانشمندان مديريت به تشريح مديريت كارآفريني و ايجاد جو و محيط كارآفرينانه در سازمانها پرداخته اند.

سير تاريخي مفهوم كارآفريني

به طور كلي و با عنايت به موارد اشاره شده در فوق، سير تاريخي مفهوم كارآفريني را ميتوان به پنج دوره تقسيم کرد:

دوره اول ( قرون 15 و 16 ميلادي): در اين دوره به صاحبان پروژه هاي بزرگ كه مسئوليت اجرايي اين پروژه ها همانند ساخت كليسا، قلعه ها، تأسيسات نظامي و .... از سوي دولت هاي محلي به آنها واگذار شد، كارآفرين اطلاق مي شد، در تعاريف اين دوره پذيرش مخاطره، لحاظ نشده است.

دوره دوم (قرن 17 ميلادي) : اين دوره همزمان با شروع انقلاب صنعتي در اروپا بوده و بعد مخاطره پذيري به كارآفريني اضافه شد كارآفرين در اين دوره شامل افرادي همانند بازرگانان، صنعتگران و ديگر مالكان خصوصي است.

دوره سوم (قرون 18و 19 ميلادي): در اين دوره كارآفرين فردي است كه مخاطره ميكند و سرمايه مورد نياز خود را از طريق وام تأمين ميكند، بين كارآفرين و تأمين كننده سرمايه (سرمايه گذار) و مدير كسب و كار در تعاريف اين دوره تمايز وجود دارد.

دوره چهارم (دهه هاي مياني قرن بيستم ميلادي): در اين دوره مفهوم نوآوري شامل خلق محصولي جديد، ايجاد نظام توزيع جديد يا ايجاد ساختار سازماني جديد به عنوان يك جزء اصلي به تعاريف كارآفريني اضافه شده است.

دوره پنجم، دوران معاصر (از اواخر دهه 1970 تاكنون): در اين دوره همزمان با موج ايجاد كسب و كارهاي كوچك و رشد اقتصادي و نيز مشخص شدن نقش كارآفريني به عنوان تسريع كننده اين سازوكار، جلب توجه زيادي به اين مفهوم شد و رويكرد چند جانبه به اين موضوع صورت گرفت. تا قبل از اين دوره اغلب توجه اقتصاددانان به كارآفريني معطوف بود، اما در اين دوره به تدريج روانشناسان، جامعه شناسان و دانشمندان و محققين علوم مديريت نيز به ابعاد مختلف كارآفريني و كارآفرينان توجه نموده اند.

تا دهه 1980 سه موج وسيع ، موضوع كارآفريني را به جلو رانده است:

ـ موج اول: انفجار عمومي مطالعه و تحقيق در قالب انتشار كتابهاي زندگي كارآفرينان و تاريخچه شركت هاي آنها، چگونگي ايجاد كسب و كار شخصي و شيوه هاي سريع پولدار شدن است. اين موج از اواسط دهه 1950 شروع مي شود.

ـ موج دوم: اين موج كه شروع آن ازدهه 1960 بوده شامل ارائه رشتههاي آموزش كارآفريني در حوزه هاي مهندسي و بازرگاني است كه در حال حاضر اين حوزهها به ساير رشته ها نيز تسري يافته است.

ـ موج سوم: اين موج شامل افزايش علاقمندي دولت ها به تحقيقات در زمينه كارآفريني و بنگاه هاي كوچك، تشويق رشد شركت هاي كوچك و انجام تحقيقات در خصوص نوآوري هاي صنعتي مي شود كه از اواخر دهه 1970 آغاز شده است.

سابقه كارآفريني در ايران

با وجود اينكه در كشورهاي پيشرفته دنيا از اواخر دهه 1970 به بعد به موضوع كارآفريني توجه جدي شده و حتي در بسياري از كشورهاي درحال توسعه هم از اواخر دهه 1980 اين موضوع را مورد توجه قرار داده اند، در كشور ما تا شروع اجراي برنامه سوم توسعه، توجه چنداني به كارآفريني نشده بود.

حتي در محافل علمي و دانشگاهي نيز به جز موارد بسيار نادر، فعاليتي در اين زمينه صورت نگرفته بود. مشكل بيكاري و پيشبيني حادتر شدن آن در دهه 1380 موجب شد كه در زمان تدوين برنامه سوم توسعه، موضوع توسعه كارآفريني مورد توجه قرار گيرد. در برنامه اخير، توسعه كارآفريني در سطح وزارتخانه هاي علوم، تحقيقات و فناوري، بهداشت، درمان و آموزش پزشكي، جهاد كشاورزي، صنايع و معادن و فلزات و همچنين مؤسسه جهاد دانشگاهي به دليل ارتباط با فعاليت هاي آنها، مطرح شده است.

متأسفانه واژه كارآفريني كه ترجمه اي از كلمه Enterpreneurship است، موجب شده است كه معني ايجاد كار و يا اشتغالزايي از اين واژه برداشت مي شود. در حاليكه كارآفريني داراي مفهومي وسيع تر و با ارزش تر از اشتغالزايي است. اين برداشت ناصحيح از اين مفهوم و همچنين تورم نيروي انساني بيكار در جامعه (به ويژه در بين دانش آموختگان دانشگاهي)، موجب شده بسياري از سياست هايي كه براي توسعه آن اتخاذ شده و نيز در بخشنامه ها و سخنراني هاي مسئولان در اين خصوص، صرفاً جنبه اشتغال زايي براي آن در نظر گرفته شود.

در حالي كه كارآفريني داراي پيامدهاي مثبت و مهم ديگري همانند: بارور شدن خلاقيتها، ترغيب به نوآوري و توسعه آن، افزايش اعتماد به نفس، ايجاد و توسعه تكنولوژي، توليد ثروت در جامعه و افزايش رفاه عمومي است و در صورتي كه فقط به جنبه اشتغال زايي آن توجه شود، از ساير پيامدهاي آن بي بهره خواهيم ماند.

ريشه هاي كارآفرينانه

هيچ معلمي نيرومندتر و نافذتر از مثال خوب نيست. مطالعات در اين زمينه نشان مي دهد كه بيش از نيمي از آغاز كنندگان حرف جديد والديني داشته اند كه صاحب يك حرفه بوده اند. نويسنده آن را بطور خلاصه بدين ترتيب بيان مي دارد: افرادي كه دست به ايجاد شركت مي زنند احتمال قريب به اتفاق از خانواده هايي هستند كه در آن والدين يا فاميل هاي نزديكشان در همان حرفه مشغول فعاليت بوده اند. افراد مسن تر مثال يا مدل هايي براي فرزندان خود بوده اند و احتمالاً برايشان فرقي نميكرد كه در كار خود موفق باشند يا خير. به هر حال، براي فرزندان كه در چنين خانواده هايي بزرگ مي شدند، عمل شروع يك حرفه جديد ممكن بنظر مي رسيد و كاري بود كه آن ها قادر به انجامش بودند.

تاثير تجربه

تجربه و دانش فني نقش اساسي را در ايجاد شركت موفق بازي مي کند. مهارت ها و صلاحيت هاي مديريتي براي تاسيس يك شركت لازم است. بسياري از مطالعات مشخص ميسازد كه 90% يا بيشتر مؤسسان (بنيانگذاران) شركتهاي خود را در بازار و صنايع مشابهي آغاز می کند كه در آن ها مشغول فعاليت بوده اند.

ويژگي هاي اكتسابي و نيازهاي نقش فرد

مجموعه عوامل مهم ديگري كه مؤسسان به شكل سودمندي مي توانند بعنوان قسمتي از فرايند شروع در نظر آورند، استعداد، اختيار و مشخصات خود آنها است. مطالعات چند سال اخير درباره كارآفرينان كه در عمل و مشخصات افراد شاغل در تمام مدت اشتغال خود آموخته اند را تأييد ميكند.

متأسفانه وسايل اندازه گيري هنوز آنقدر پيشرفت نكرده اند تا به ما اجازه اين چنين تحقيقاتي را بدهند كه بتوان بر اساس آن بوضوح اين عوامل را با دقت و صراحت قابل اعتماد معين و مشخص نمود.

نقش كارآفرينان در توسعه

به دليل نقش و جايگاه ويژه كارآفرينان در روند توسعه و رشد اقتصادي، بسياري از دولت ها در كشورهاي توسعه يافته و درحال توسعه تلاش مي كنند با حداكثر امكانات و بهره برداري از دستاوردهاي تحقيقاتي، شمار هر چه بيشتري از جامعه را كه داراي ويژگي هاي كارآفريني هستند به آموزش درجهت كارآفريني و فعاليت هاي كارآفرينانه تشويق و هدايت كنند.

كارآفرينان با مهارتي كه در تشخيص فرصت ها و موقعيت ها و ايجاد حركت درجهت توسعه اين موقعيت ها دارند، پيشگامان حقيقي تغيير در اقتصاد و تحولات اجتماعي محسوب مي شوند. آنها تصديق مي كنند كه موفقيت و بقا در چشم اندازهاي برخواسته از فردا، نيازمند چالاكي، قوه ابتكار و خلاقيت است. علاوه بر اين كارآفريني به ريسك پذيري، نوآوري و كنش كارآفرينانه هم نياز دارد. براساس نظريات اقتصادي و تجارب حاصله در اقتصادهاي روبه رشد، كارآفرينان موتور محركه توسعه و رشد اقتصادي محسوب مي شوند و بالطبع اشتغال زايي يكي از رهاوردهاي مهم كارآفريني است.

متاسفانه در كشور ما و در چند برنامه اخير توسعه، توجه خاص به اين مهم نشده و حتي مي توان گفت كه اين مفهوم براي بسياري از دست اندركاران و افراد جامعه ناشناخته و غريب است. شايد به همين دليل تاكنون برنامه ريزي و بسترسازي مناسبي در حوزه هاي اقتصادي، اجتماعي و نظام آموزشي كشور براي توسعه كارآفريني به ويژه در دانشگاه هاي كشور صورت نپذيرفته است.

كارآفريني رقابت در كسب و كار را تقويت مي كند

فعاليت هاي جديد كارآفرينانه و يا آغاز مجدد يك كسب و كار (حتي پس از انتقال يك واحد اقتصادي به مالك جديد) به افزايش بهره وري كمك قابل توجهي مي كند. اين فعاليت ها فشار را براي افزايش رقابت افزايش مي دهد و همچنين واحدهاي ديگر را وادار مي كنند كه يا كارايي خود را افزايش دهند و يا دست به ابداع بزنند. افزايش بهره وري و ابداع در واحدهاي شغلي چه در سازمان ها، توليدات، خدمات و يا بازار توان رقابت يك اقتصاد به طور كلان را افزايش مي دهد. اين فرآيند به مصرف كنندگان امكان بهره گيري زياد با قدرت انتخاب بالا و قيمتهاي پايين را مي دهد.

كارآفريني توانايي هاي انباشته فردي را آزاد مي كند

يك شغل تنها راهي براي انباشت پول و سرمايه نيست. معيارهاي ديگري نيز مانند امنيت، ميزان استقلال، تنوع كارها و علايق نيز در يك كسب و كار مورد نظر است. سطح درآمدي بالاتر، افراد را به ارضاي نيازهاي بيشتري هدايت مي كند. نيازهايي مانند استقلال و اتكا به نفس نمونه هايي هستند كه با توسعه كارآفريني در افراد امكان بروز پيدا مي كنند. بر اساس تحقيقات انجام شده در ميان خانوارهاي كشور انگلستان افراد در كنار انگيزه هاي مادي مانند پول و سمت، كارآفريني را راهي براي ارضاي برخي نيازهاي معنوي خود مانند آزادي، استقلال و كسب جنب و جوش در زندگي انتخاب مي كنند.

براي كساني كه نتوانسته اند شغل دلخواه خود را انتخاب كنند كارآفرين شدن ممكن است برخاسته از نيازهاي اقتصادي باشد. كارآفريني ممكن است فرصت يافتن موقعيت هاي شغلي بهتري را به آن ها بدهد. رضايت شغلي در ميان كارآفرينان در مقايسه با كارمندان به مراتب بيشتر است. بر اساس تحقيقات انجام شده حدود 33 درصد افرادي كه شغل آزاد دارند و كارمندي ندارند و 45 درصد افرادي كه شغل آزاد دارند و كارمند نيز دارند از شغل خود رضايت دارند. اين در حالي است كه اين ميزان براي كارمندان در حدود 27 درصد است.

كارآفريني سازماني

علاوه بر افرادي كه مايلند كارآفرين شوند و سرمايه گذاراني كه مايلند آن ها را حمايت كنند، افراد زيادي به آنچه كه به عنوان كارآفريني درون سازماني يا كارآفريني در بستر يك شركت سهامي بزرگ از آن ياد ميشود تمايل دارند. از اوايل دهه 1980 با اهميت يافتن كارآفريني و تاكيد شركت ها بر نوآوري براي بقا و رقابت با كارآفريناني كه بيش از پيش در صحنه بازار ظاهر مي شدند، موجب هدايت فعاليت هاي كارآفرينانه به درون شركت ها شدند (وانكن و ديگران، 1988، ص 16).

همراه با رسوخ فرآيندهاي اداري و ديوان سالاري در فرهنگ شركت ها، دردهه هاي 1960 و 1970، كارآفريني در سازمانهاي بزرگ به طور فزايندهاي موردتوجه مديران ارشد شركتها قرار گرفت تا آنها نيز بتوانند به فرآيند اختراع، نوآوري و تجاري كردن محصولات و خدمات جديد خود بپردازند.

با آغاز دهه 1980، و پيشرفت ناگهاني صنايع در عرصه رقابت هاي جهاني اهميت تفكر و فرآيندهاي كارآفرينانه در شركت هاي بزرگ، بيش از گذشته موردتاكيد قرار گرفت و محققان كانون توجه خود را به چگونگي القاي كارآفريني در ساختار اداري شركتهاي بزرگ معطوف ساختند (استيونسون و گامپرت، 1985). البته لازم به توضيح است كه فعاليت هاي مخاطره آميز در كارآفريني مستقل و فردي به معناي سازماندهي يك سازمان جديد يا تاسيس يك شركت بوده، و فعاليت مخاطره آميز در مفهوم كارآفريني شركتي به معناي توسعه فعاليتي جديد در چارچوب شركت است.

يك اصل بسيار ساده موجب پيدايش كارآفرينان درون سازماني شد. اصل مزبور چنين است: در وجود انسان نعمتي قرار دارد كه او را وادار به خلاقيت مي كند، يعني چيزي پديد مي آورد كه پيش از آن بدان صورت وجود نداشته يا بدان خوبي كار نمي كرده است. چنين نتيجه مي شود كه شركت ها مي توانند ازطريق تشويق كاركنان و ترغيب آن ها به رفتاري همانند «كارآفرينان داخلي سازمان باعث شوند كه آنها درجهت افزايش سود، نوآوري كنند و سپس به اين افراد آزادي عمل داده شود تا بتوانند بدون درگيري با قوانين و مقررات دست و پاگير (ديوان سالاري) طرح هاي خود را به اجرا درآورند.

چارچوب كارآفريني سازماني

با آشكار شدن مفهوم كارآفريني به ويژه مفهوم كارآفريني سازماني و ضرورت آن در توسعه سازمان و جامعه، ترديدي در تربيت كارآفرينان سازماني جهت تحقق اين هدف بزرگ باقي نمي ماند. باتوجه به اينكه در تاكيد بر اهميت كارآفريني سازماني، كارآفريناني سازماني به عنوان موتور نيرومند توسعه سازمان و جامعه خود شناخته شدند، آنچه اهميت حياتي پيدا مي كند، روشن كردن و به راه انداختن اين موتورها جهت توسعه است.

براي روشن شدن موتور، كافي است استارت زده شود ولي براي استمرار فعاليت آن بايد همواره به آن سوخت رساني شود و شرايط جهت فعاليت بي نقص آن مهيا گردد. به هرحال براي آگاه شدن و شروع به حركت كارآفرينان سازماني كافي است آموزش هاي لازم در اين زمينه به آن ها ارائه تا جرقه كارآفريني در ذهن آنان زده شود و درعين حال ضرورت مسئله نيز براي آنها معلوم گردد و اما براي تداوم اين حركت بايد با پرورش آنان از طريق اقداماتي مانند حمايت مديريت، ايجاد تفكر استراتژيك كارآفريني، ايجاد عوامل ساختاري و فرهنگي و ... بستر فعاليت مستمر را فراهم كرد.

آموزش كارآفريني سازماني

به طوركلي بنا به يك تعريف جامع، آموزش به معناي معلومات و رشد فكري است كه از راه تحصيلات رسمي و غيررسمي و مطالعه به دست مي آيد. اساس آموزش بر يادگيري است و هر سازماني مي كوشد تا كمك كند عملكرد افراد در شغلشان موثر شود. برنامه آموزشي همانا سازمان بخشيدن به اين تجربيات است به طريقي كه نگرش ها يا مهارت هاي مورد نياز را متناسب كرده و بهبود بخشد. بنابراين، آموزش كوششي است كه توسط سازمان ها براي تغيير رفتار افراد ازطريق فرآيند يادگيري و به خاطر افزايش اثربخشي آن ها صورت مي گيرد.

آموزش كليه مساعي و كوشش هايي است كه درجهت ارتقاي سطح دانش و آگاهي، مهارتهاي فني، حرفهاي و شغلي و همچنين ايجاد رفتار مطلوب در كاركنان يك سازمان به عمل آيد و آنان را آماده انجام وظايف و مسئوليت هاي شغلي خود مي كند. هدف از آموزش كاركنان انتقال معلومات و محفوظات نيست. هدف، انباركردن نتايج به دست آمده در ذهن كارمندان نيست. زيرا اين دستاوردها در كتاب ها و كتابخانه ها موجود است. آموزش و پرورش صحيح آن است كه انسان را براي جستجوي مداوم راه حل هاي جديد مجهز كند. نگرشي كه همراه با كسب دانش به دست مي آيد، به مراتب از خود دانش مهمتر است.